Bündnis für nachhaltige Textilien

Mugilan P.

© SAVE

Bündnisinitiative Tamil Nadu: „Alle müssen Verantwortung übernehmen“

Mugilan P. koordiniert seit Oktober 2018 das Trainings-Programm bei der MSI-TN, der indischen Partnerorganisation der Bündnisinitiative Tamil Nadu. In einem Interview des Bündnissekretariats des Textilbündnisses zieht er  eine Bilanz des ersten Jahres der Initiative.

Dieses Interview erschien im Jahresbericht 2019 des Bündnis für nachhaltige Textilien.

In diesem Jahr wurden über 100 Trainings zu Arbeitsrechten und Beschwerdemechanismen durchgeführt. Wie sind die Trainings in den Fabriken gelaufen? Wurden die Erwartungen der Initiative erfüllt?

Wir haben die Trainings zu 85 Prozent in die Wege geleitet, aber noch nicht abgeschlossen. Es hat sehr viel Zeit gebraucht und wir arbeiten weiterhin daran, den Fabrikmanagern die Arbeit der MSI-TN zu vermitteln. Da inzwischen viele Stakeholder die MSI-TN und ihre Ziele kennen, konnten wir alle Trainingsphasen von Level 1 bis 6 starten. In Level 1 erklären wir, was die MSI-TN ist und was sie macht:

Im Grunde bilden wir zwei Gremien, ein internes Beschwerdegremium [engl. Internal Complaint Committee; Abk. ICC] sowie ein Works Committee [Abk. WC][1]. Wir konnten die Manager davon überzeugen, dass wir sowohl die Arbeitsbedingungen als auch geschäftsrelevanten Prozesse verbessern. Es ist eine Win-win-Situation.

Level 1 ist für das Top-Management. Level 2 und 3 sind für HR-Manager*innen und das mittlere Management. Wir schulen sie im Umgang mit den beiden Gremien und in der Durchführung von Wahlen, bei denen Arbeitnehmer*innen als Vertreter*innen der beiden Gremien gewählt werden.

Auf Level 4 finden Trainings statt, in denen die gesamte Belegschaft sensibilisiert wird. Auf Level 5 und 6 werden im Sinne des Capacity-Building die gewählten Vertreter*innen der Beschäftigten in den Gremien  ausgebildet. Das dauert im Prinzip drei Tage. Viele Fabriken erlauben jedoch nicht, ein Training an drei aufeinanderfolgenden Tagen durchzuführen, weil die Produktion weiterlaufen muss. Wir können dieses Argument nachvollziehen und entwickeln mit den verantwortlichen Führungskräften individuelle Lösungen. Für das ICC-Training werden 80 Prozent weibliche und 20 Prozent männliche Arbeitskräfte ausgewählt. Sie sollen lernen Verantwortung dafür zu übernehmen, sexuelle Belästigung aus den Fabriken zu verbannen. Das bedeutet, dass wir sie zu Führungskräften ausbilden müssen. In der indischen Kultur werden Frauen oft unterdrückt, insbesondere hier im südindischen Tamil Nadu. Frauen müssen die Führung übernehmen und als Vertreterinnen für andere auftreten können. In einigen Fabriken sind die ICC bereits aufgebaut und die Trainings durchgeführt worden.

Haben Sie dadurch konkrete Verbesserungen festgestellt?

Viele Arbeiter*innen wussten nicht, was ICC sind und auch nicht, warum sie im Gremium sitzen. Daher vermitteln wir beim Capacity-Building, wie und wofür die Gremien arbeiten und erklären, was genau sexuelle Belästigung ist. Natürlich sind sexuelle Handlungen sexuelle Belästigung, aber auch zum Beispiel sexuell eindeutige Blicke. Indische Männer sind sich dessen oft nicht bewusst. Sexuelle Gewalt wird nicht nur am Arbeitsplatz, sondern oft auch zuhause ausgeübt. Wir fördern hier das Bewusstsein und klären über Gesetze und Sanktionen auf. Das ist ein großer Fortschritt.

Darüber hinaus gehen wir mit den Teilnehmenden – überwiegend Frauen – in die Diskussion, um die Gründe für Beschwerden zu erläutern. Wir fragen: „Was hältst du von Küssen? Was hältst du von Berührungen?“ Sie würden von sich aus nicht darüber sprechen, aber in diesem Rahmen reden sie über ihre Bedürfnisse und Bedenken. Wir laden sie in unsere Veranda Session (ICC Capacity Building Training) ein, wo wir fragen: “Verstehst du das Problem? Warum hast du dich nicht beim ICC beschwert?“ Die Frauen antworten oft, dass sie Vorfälle nicht melden, weil sie Angst haben gekündigt zu werden.

Für Männer hingegen gibt es andere Trainingsinhalte. Sie müssen lernen, wie man korrekt mit Frauen umgeht und interagiert. Unsere Aktivitäten sollen sexuelle Belästigung innerhalb der Fabriken verhindern und ihnen vorbeugen.

Wie zufrieden sind Sie als nationale NGO mit dem Fortschritt der Initiative?

Ich bin sehr zufrieden, da wir jeden Tag in verschiedene Fabriken gehen und dabei so vielen Menschen und Gesichtern begegnen. Sie sagen uns: “Wenn ich am Training teilnehme, bin ich ein wenig vom Stress befreit.“ Das zaubert ein Lächeln auf ihr Gesicht. Und außerdem informieren wir über Arbeitsrechte, die sie direkt betreffen. Es ist wichtig, dass sie die kennen.

Viele Arbeitnehmer-Vertreter*innen des WC wurden mit den Informationen über Sozialleistungen vertraut gemacht; wie zum Beispiel den Employee Provident Fund und die Employee State Insurance [Abk. ESI]. Wir empfehlen ihnen, sich selbst und ihre Kolleg*innen beim ESI zu registrieren, um medizinische Leistungen zu erhalten.

Was haben Sie bisher am meisten für sich mitgenommen?

Ich arbeite mit Menschen. Und mit ihren Gefühlen. Viele berichten, dass sie sehr gestresst sind. Deshalb haben wir bereits viele Aktivitäten zum Stressabbau durchgeführt. Es darf nicht passieren, dass wütende Manager oder Betreuer die Arbeiter*innen beschimpfen. Im Gegenteil sollten gerade die Vorgesetzten Vorbilder für die Arbeiter*innen sein. Früher dachten viele Führungskräfte, die Arbeiter*innen seien nicht viel wert. Hier braucht es dringend ein Umdenken und alle müssen sich gegenseitig als Menschen wahrzunehmen und respektieren. Damit beginnt man, Menschen gleichberechtigt und mit Respekt zu behandeln. Wir appellieren mit den Trainings an ihren Verstand, insbesondere bei den Führungskräften und Personalmanager*innen. Das alles geht über das Training für die Gremien hinaus.

Welche Erkenntnisse aus dem Projekt würden sie ähnlichen Initiativen mit auf den Weg geben?

Wir können die Best-Practice-Beispiele aus den Gremien teilen. Vielen war die große Kluft zwischen Management und Arbeiter*innen nicht bewusst oder sie haben sie nicht als Problem wahrgenommen. Die Arbeiter*innen gehen in eine Richtung, das Management geht in eine andere Richtung. Weil sich das ändern muss, arbeiten wir zum Beispiel mit einem Rollenspiel: Die Arbeitnehmer*innen müssen die Rolle des Managements spielen und umgekehrt. Ein Beispiel: Das lokale Fest Diwali steht bevor und hunderte von Arbeiter*innen wollen fünf Tage frei nehmen. Aber die Produktion muss weiterlaufen. Wie finden sie also eine gute Lösung? Wir lassen sie debattieren und diskutieren. So lernen sie. Das Management in der Rolle der Arbeiter*innen fragt nach Urlaub. Die Arbeiter*innen spielen die strenge Management-Rolle. Am Ende einigen sie sich und sagen zum Beispiel: „Okay, wir werden am Sonntag arbeiten und Überstunden machen, damit wir unseren Job erledigt haben und Diwali feiern können.“ So kann sich das Management entspannen. Auf diese Weise bringen wir sie dazu, ihre eigenen Rollen und die andere Seite zu verstehen. Durch Aktivitäten dieser Art verstehen sie, wie sie Verantwortung übernehmen.

Was sind die nächsten Schritte im Projekt?

Wir müssen eine gute Beziehung zur Regierung haben. Sobald wir die Trainings in den Fabriken abgeschlossen haben, laden wir Externe ein. Die Regierung ist die geeignete Stelle, um sich zu beteiligen und ein Zertifikat zu verleihen. Sie kann außerdem die ICC- und WC-Repräsentant*innen ermutigen. Nachdem wir die Trainings abgeschlossen haben, haben wir bemerkt, dass die Arbeiter*innen Angst haben, vom Management kontrolliert zu werden. Um das loszuwerden, müssen wir Externe einbeziehen, insbesondere die Regierung. Zumindest können wir das Department for Social Welfare mit einbeziehen, um ein besseres Verhältnis zwischen Fabrikleitung, Regierung und MSI-TN aufzubauen. 

Was ist Ihre Vision für die Bekleidungsindustrie in Tamil Nadu in 10 Jahren?

In zehn Jahren wird es sehr viele ICC- und WC-Gremien geben. Diese Menschen übernehmen die Verantwortung. Sie kümmern sich um das Geschäft und auch um ihr Privatleben. ICC- und WC-Vertreter*innen erreichen Verbesserungen für das Wohlergehen der Arbeitnehmer*innen und auch für die wirtschaftliche Situation des Unternehmens. Wenn wir sie richtig ausbilden, können sie das tun. Das ist meine größte Vision.

 

Anmerkungen

[1] Das Gesetz Prevention, Prohibition and Redressal (2013) zu sexueller Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz, schreibt die Existenz von internen Beschwerdemechanismen (ICC) in Fabriken mit mehr als zehn Mitarbeiter*innen vor, in denen Beschwerden eingereicht werden können. Die Gremien sollen aus mindestens vier Arbeitnehmer*innen bestehen und dabei einen Anteil von mindestens 50 Prozent Frauen haben.

Darüber hinaus schreiben die Industrial Disputes Rules (1957) die Existenz von Works Committees in jeder Fabrik vor, die mehr als 100 Mitarbeiter*innen hat, um arbeitsrechtliche Beschwerden beizulegen. Die Komitees sollen sich aus maximal 20 Arbeitnehmer*innen und Vertreter*innen der Unternehmensleitung zusammensetzen, die sich mindestens einmal alle drei Monate zusammensetzen. Bei weniger als 100 Mitarbeiter*innen muss laut Industrial Disputes Act, 2010 Amendment, ein Grievance Redressal Committee (GRC) eingerichtet werden.

Hintergrundinformationen

Ziel der Bündnisinitiative Tamil Nadu ist es, die Arbeitsbedingungen in der Textil- und Bekleidungsindustrie im südindischen Tamil Nadu systemisch zu verbessern und insbesondere die Situation von Frauen und Mädchen in Spinnereien sozialverträglicher zu machen. Die Bündnisinitiative hat im Juli 2018 ihre Arbeit aufgenommen (Hauptpartner: Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung, FEMNET e.V., HUGO BOSS, KiK, OTTO GROUP, Tchibo; Assoziierte Partner: Transfair e.V., Brands Fashion).

In enger Zusammenarbeit mit der indischen Multi-Stakeholder-Initiative Tamil Nadu (MSI-TN) soll unter anderem die Dialog- und Kooperationsbereitschaft zwischen allen relevanten Akteuren der Textilindustrie Tamil Nadus hergestellt werden. Dazu fand am 14. März 2019 die erste von zwei großen Jahreskonferenzen der Bündnisinitiative unter Beteiligung einiger Bündnismitglieder in Tamil Nadu statt. Die nächste Konferenz ist für Anfang 2020 geplant. In den vier Haupt-Produktionsdistrikten und auf State-Level diskutieren die Akteure in regelmäßigen Dialogrunden die spezifischen Herausforderungen, zum Beispiel die Situation der Frauen und Mädchen in den Fabrikunterkünften.

Außerdem sollen funktionierende Schlichtungs- und Beschwerdegremien in 300 Fabriken errichtet werden, dafür werden die Arbeiter*innen und Managerinnen in Trainings vorbereitet. Bis zum Sommer 2019 sind die Trainingsprogramme in über 100 Fabriken angelaufen; die ersten internen Beschwerdekomitees arbeiten bereits. Damit die neu entstandenen Gremien langfristig bestehen, werden die Gremienvertreter*innen durch die Trainer*innen kontinuierlich begleitet und geschult.

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